Università Smart Working Fino A Quando?

Università Smart Working Fino A Quando
Smart working 2022: proroga per privati, fragili e genitori di under 14? Stop allo smart working emergenziale, dal 1 settembre 2022 è finita l’era del lavoro agile semplificato per i privati, come era già successo per la pubblica amministrazione, ma è in arrivo la proroga per i lavoratori fragili e per i genitori di figli under 14, Un decreto intanto ha fissato le nuove regole nei confronti delle aziende per la comunicazione del lavoro agile.

Quando finisce lo smart working nel 2022?

Proroga Smart Working privati: regime semplificato fino al 31 dicembre 2022 – Lavoro agile semplificato per i privati, fino a quando? Come detto sopra lo smart working settore privato semplificato si sposta ancora in avanti. Quindi le modalità semplificate attualmente in vigore vengono confermate fino al 31 dicembre 2022, così come previsto dal Decreto Aiuti bis.

Quando decade lo smart working?

Articolo 11: lavoro agile – L’articolo 11, titolato “Lavoro agile”, contempla il lavoro agile quale strumento utile per contrastare la diffusione del contagio da Covid-19, soprattutto con riferimento ai lavoratori fragili; le Parti sociali auspicano che venga prorogata ulteriormente la possibilità di ricorrere allo strumento del lavoro agile emergenziale.

Quando finisce lo smart working per tutti?

Smart working semplificato, proroga fino al 31 dicembre 2022: stop agli accordi individuali – Nella versione della legge di conversione del Decreto Aiuti approvata in Senato il 13 settembre, la proroga dello smart working per i lavoratori del settore privato è contenuta nel nuovo articolo 25-bis,

A livello normativo si interviene su quanto previsto dall’articolo 10, comma 2-bis del decreto legge n.24/2022, spostando al 31 dicembre 2022 la data precedentemente fissata al 31 agosto. Ad essere ritoccato è quindi il termine relativo allo smart working semplificato nel settore privato, regolato dalle disposizioni emergenziali previste dall’ articolo 90 Decreto Rilancio n.34/2020 e che hanno reso più facile l’accesso al lavoro agile.

Nel dettaglio, fino alla nuova scadenza del 31 dicembre 2022 i datori di lavoro del settore privato potranno porre i propri dipendenti in smart working inviando una comunicazione telematica al Ministero del Lavoro contenente esclusivamente:

i nominativi dei lavoratori; la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile.

Alla comunicazione semplificata si affianca la possibilità per i datori di lavoro di applicare lo smart working anche in assenza degli accordi individuali, Inoltre, gli obblighi di informativa previsti in materia di salute e sicurezza sul lavoro sono assolti in via telematica mediante la documentazione messa a disposizione dall’INAIL.

Chi può continuare a lavorare in smart working?

In cosa consiste e chi può chiedere il lavoro agile? – A livello legale la Legge 22 maggio 2017 n.81 (art.18-24) disciplina il lavoro agile inserendolo in una cornice normativa e fornendo le basi legali per la sua applicazione anche nel settore pubblico.

La legge all’articolo 18 definisce il lavoro agile come “Modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

La prestazione viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.”.

Obiettivo dichiarato è promuovere il lavoro agile per “incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”. Dopo aver visto in cosa consiste, oggi chi può chiedere il lavoro agile? Lo smart working può essere richiesto e deve essere concesso dall’azienda ad alcune categorie anche quando questo non sia previsto dal datore di lavoro stesso: tra queste, rientrano i lavoratori fragili, dipendenti con figli disabili o con minori di 14 anni,

Sempre più lavoratori sono contenti di questo metodo di lavoro e vorrebbero continuare a usufruirne, come rivela l’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano nell’edizione 2021 della sua ricerca annuale. Lo studio fa il punto sullo smart working in Italia, nel settore privato e in quello pubblico, e fa emergere che il lavoro agile non finirà tanto presto: l’intenzione è di mantenerlo all’89% nelle grandi aziende e al 62% nelle pubbliche amministrazioni,

Come cambia lo smart working dal 1 aprile 2022?

Smart working, cosa cambia dal 1° aprile 2022 dopo la fine dello stato d’emergenza – L’ accordo individuale con il lavoratore torna ad essere uno degli aspetti centrali dello smart working, Dal 1° aprile 2022, dopo la fine dello stato d’emergenza Covid-19, lo smart working tornerà fruibile su base volontaria mediante la sottoscrizione di un accordo individuale tra azienda e lavoratore.

L’accordo tra le parti è uno dei capisaldi del lavoro agile, anche secondo le indicazioni contenute nel Protocollo sottoscritto il 7 dicembre 2021 dal Ministero del Lavoro e dalle Parti Sociali. Sarà questo il primo aspetto da tenere a mente per le aziende che intendono proseguire con l’esperienza dello smart working dal 1° aprile 2022,

L’accordo, che dovrà essere adeguato ai contenuti dell’eventuale contrattazione collettiva di riferimento, dovrà indicare:

la durata dello stesso, se a termine o a tempo indeterminato; l’alternanza tra i periodi di lavoro dentro e fuori i locali aziendali; i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento dell’attività di lavoro in modalità agile; gli aspetti relativi all’esecuzione dell’attività lavorativa in smart working, anche tenuto conto delle modalità di direzione da parte del datore di lavoro e delle condotte sanzionate; gli strumenti di lavoro; i tempi di riposo e le misure adottate per assicurare la disconnessione; forme e modalità di controllo della prestazione lavorativa, nel rispetto del diritto alla privacy; l’attività formativa necessaria per il lavoro in modalità agile; forme e modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Modalità, strumenti di lavoro, doveri e diritti tornano quindi al centro dello smart working, dopo le deroghe introdotte in considerazione dell’emergenza Covid-19. Si ricorda che l’ articolo 90, commi 3 e 4 del decreto Rilancio n.34/2020, ha previsto fino al termine dello stato d’emergenza una procedura semplificata per l’avvio del lavoro agile, possibile anche senza accordi individuali e con l’invio di una comunicazione telematica contenente esclusivamente nominativi e data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità smart,

Chi ha diritto allo smart working 2022?

Proroga per i genitori con figli under 14 – Dunque, ricapitolando, per i lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio minore di 14 anni il diritto al ricorso al lavoro agile è prorogato dal 31 luglio al 31 dicembre 2022, se compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Chi ha diritto allo smart working fino al 31 agosto 2022?

Smart Working per lavoratori con figlio minore di anni 14 – Si tratta di un vero e proprio diritto a lavorare da casa. I genitori che hanno (almeno) un figlio minore di 14 anni hanno diritto a usufruire dello smart working fino al 31 luglio 2022. Possono esercitare questo diritto se ricorrono tutte le seguenti condizioni: 1) lo smart working deve essere compatibile con le caratteristiche della prestazione ; 2) nel nucleo familiare non vi sia altro genitore che beneficia di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa ; 3) nel nucleo familiare non vi sia un genitore non lavoratore.

Cosa succede 1 settembre 2022?

Comunicazioni semplificate, per sempre – La seconda novità è stata prevista dalla conversione del decreto Semplificazioni e riguarda la modalità di trasmissione delle comunicazioni e il loro contenuto. Le norme del decreto sono state rese operative dal Decreto Ministeriale 149/22 del Ministro del Lavoro Andrea Orlando.

Per le aziende sarà sufficiente trasmettere, in via telematica, una semplice comunicazione con l’elenco dei nominativi dei lavoratori che lavorano in modalità agile, con l’indicazione delle date di inizio e fine del periodo di fruizione.
È una novità di grandissima importanza e di immediato effetto pratico perché non è una disciplina transitoria, ma modifica in modo strutturale la normativa ordinaria.

Dal 1° settembre 2022, dunque, la trasmissione «semplificata» è la modalità ordinaria con cui l’azienda deve trasmettere al Ministero del Lavoro i dati sui lavoratori impiegati in questo modo, fermo restando l’obbligo di conservare i singoli accordi individuali.

Cosa cambia dal 1 settembre per lo smart working?

Smart working: le nuove regole dal 1° settembre 2022 Università Smart Working Fino A Quando Il 31 agosto è definitivamente terminato il periodo di validità della disciplina semplificata per l’attivazione del lavoro agile, c.d. smart working, senza un previo accordo scritto tra le parti. Dal 1° settembre 2022, ritorna in vigore la normativa ordinaria contenuta nella Legge 81/2017 e, pertanto, i datori di lavoro che vorranno attivare lo smart working dovranno predisporre un accordo individuale con il lavoratore, volto a disciplinare tutti gli aspetti della prestazione lavorativa, svolta al di fuori dei locali aziendali in modalità agile.

Inoltre, la Legge n.122 del 4 agosto 2022 di conversione del decreto Semplificazioni (D.L.n.73/2022) ha previsto, tra le altre, una modifica alla normativa sul lavoro agile,
In particolare, l’art.41-bis riscrive completamente il primo comma dell’art.23, della Legge n.81/2017, in materia di comunicazione alla pubblica amministrazione dell’avvio del lavoro agile.

Gli adempimenti dal 1° settembre Alla luce delle recenti novità dal 1° settembre 2022 per ricorrere al lavoro agile:

sarà necessario stipulare un accordo individuale tra le parti;
il datore di lavoro sarà tenuto a comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori interessati e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile (senza la necessità di allegare gli accordi individuali, che rimangono comunque imprescindibili).

Si riportano, di seguito, alcuni elementi essenziali dell’accordo individuale:

la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
le forme di esercizio del potere direttivo e le condotte da cui possono derivare sanzioni disciplinari;
la fornitura degli strumenti di lavoro ed eventuale elenco dei dispositivi di protezione individuale forniti;
i tempi di riposo, le c.d. fasce di reperibilità e le misure necessarie per assicurare la disconnessione;
le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali;
le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa svolta all’esterno;
modalità e motivazioni del recesso anticipato.

Il contenuto della comunicazione semplificata dal 1° settembre 2022
La Legge di conversione introduce una semplificazione della procedura comunicativa e prevede che con decorrenza 1° settembre 2022, il datore di lavoro debba comunicare, in via telematica, al Ministero del Lavoro esclusivamente i seguenti dati dei lavoratori con i quali è stato sottoscritto un accordo di smart working.
In particolare:

i dati anagrafici del lavoratore, quali codice fiscale, cognome e nome, data e comune o stato straniero di nascita;
la tipologia di contratto di lavoro applicato al rapporto di lavoro;
i dati dell’accordo di lavoro agile, quali data di sottoscrizione dell’accordo, tipologia di durata del periodo di lavoro agile (a tempo determinato o a tempo indeterminato), la data di inizio delle prestazioni di lavoro in modalità agile, la data di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile (se l’accordo è a tempo determinato);
i dati INAIL, PAT e voce di tariffa;
tipologia di comunicazione, ossia inizio, modifica, annullamento e recesso.

I chiarimenti del Ministero del Lavoro Il Ministero del Lavoro, con decreto ministeriale n.149 del 22 agosto 2022, ha fornito chiarimenti in merito alle modalità di comunicazione obbligatoria. In particolare, il decreto chiarisce che a decorrere dal 1° settembre sarà attivo il modulo aggiornato all’interno del portale dei servizi on-line del Ministero del Lavoro, accessibile tramite autenticazione con credenziali SPID o Carta d’Identità Elettronica (CIE).

In conformità alla nuova procedura, il datore di lavoro non dovrà più allegare, alla comunicazione, l’accordo individuale di smart working, ma dovrà comunque conservarlo per un periodo di 5 anni dalla sottoscrizione.
Quanto ai termini per procedere all’adempimento, il 26 agosto, il Ministero del Lavoro ha rilasciato un comunicato con il quale ha chiarito che, nella logica di favorire la semplificazione degli obblighi per i datori di lavoro, la comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni.
Inoltre, nelle more della piena operatività della nuova procedura, dovuta all’adeguamento dei sistemi informatici, in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022.
Sanzioni
La mancata comunicazione prevede l’applicazione, da parte dell’Ispettorato del Lavoro, di una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro, per ogni lavoratore interessato.

: Smart working: le nuove regole dal 1° settembre 2022

Chi decide i giorni di smart working?

Quanti giorni a settimana e orario di lavoro – I giorni della settimana durante i quali si può lavorare in smart working sono frutto dell’accordo tra dipendente e datore di lavoro: può essere un solo giorno o tutta la settimana lavorativa; da questo punto di vista, non ci sono vincoli o indicazioni particolari.

Come sopravvivere allo smart working?

Alcuni consigli per ridurre i disagi del lavoro da remoto e in particolare di troppe videoconferenze. – Accanto agli aspetti sanitari, il Coronavirus e le limitazioni imposte dal lockdown stanno avendo un impatto significativo sull’esperienza relazionale e organizzativa delle famiglie, Il primo grande cambiamento, di cui abbiamo parlato nei numeri precedenti, è il passaggio alla formazione a distanza, che vede coinvolti tutti gli studenti delle scuole superiori e una buona parte degli studenti delle scuole medie.

L’altro grande cambiamento è l’uso massiccio dello smartworking (lavoro agile) al posto del tradizionale lavoro in ufficio, completando una trasformazione che era iniziata qualche anno fa. Prima del Coronavirus, solo il 3% dei lavoratori italiani (meno di 600 000 su oltre 18 milioni di lavoratori con mansioni che permettono di lavorare da casa) utilizzava lo smartworking, e quasi per intero in grandi aziende.

Una percentuale decisamente inferiore a quella di altri Paesi, come la Germania (9%) o il Regno Unito (20%). Eppure, almeno sulla carta, lo smartworking è un vantaggio per tutti, aziende e lavoratori. Alle aziende, lo smartworking consente un significativo risparmio sul costo degli uffici.

E poi aumenta la produttività, come dimostrato da un recente studio di Marta Angelici e Paola Profeta realizzato per un centro studi della Bocconi (il testo completo, in inglese, è disponibile su https://bit.ly/2IAup85 ). Ma anche per il lavoratore lo smartworking può essere un vantaggio, Lo stesso studio segnala che i lavoratori in smartworking dichiarano che l’orario di lavoro si adatta alla vita privata nel 6% dei casi in più e che dedicano il 15% di tempo in più alle faccende domestiche.

Tuttavia, non è tutto oro quello che luccica. Infatti, lo smartworking modifica in maniera radicale l’esperienza di lavoro, andando a toccarne alcuni aspetti critici, come il senso di appartenenza all’azienda, il rapporto con il capo, il lavoro in team, e producendo in molti di noi una nuova sensazione di stress: la cosiddetta “zoom fatigue”,

Con questa espressione gli psicologi definiscono una sensazione di fatica e di disagio legata alle numerosi sessioni di videoconferenza che rappresentano il cuore dello smartworking (per un approfondimento si veda questo articolo in inglese pubblicato da TED: https://bit.ly/2UClyoZ ).
Da dove nasce questa sensazione? Le motivazioni sono 5: le prime due più ovvie, mentre le altre tre derivano dalle riflessioni più recenti delle neuroscienze.

• La tecnologia spesso non funziona in maniera ottimale. Chi non ha mai avuto problemi di connessione, di microfoni o telecamere che non funzionano? E la situazione peggiora quando nella stessa casa ci sono più persone che fanno contemporaneamente smartworking o distance learning.

Da una parte, non sempre ci sono computer o tablet per tutti, e questo richiede una stressante pianificazione per non trovarsi senza tecnologia prima di una riunione importante; dall’altra, la videoconferenza richiede una disponibilità di banda elevata, e avere nella stessa casa più persone connesse riduce la qualità dell’esperienza, con tutti i problemi del caso, compreso un aumento del livello di stress.

• A casa nostra noi non siamo solo lavoratori, ma anche genitori, figli, e così via. In pratica, l’essere al di fuori dell’ufficio non ci garantisce un’identità sociale definita che impedisca a familiari e amici di interrompere volontariamente o involontariamente le nostre attività.

Inoltre, ci spinge a fare più cose in contemporanea – per esempio, partecipare alla riunione mentre con un occhio controlliamo i compiti di nostro figlio –, aumentando inevitabilmente la stanchezza e lo stress.
La videoconferenza non attiva la memoria autobiografica, perché non attiva i neuroni GPS che consentono di associare a un luogo una specifica esperienza di vita, conferendogli un senso.

Ciò può portare a una saturazione della memoria a breve termine, che non riesce a memorizzare più di 7 blocchi (chunk) di informazione. • La videoconferenza, limitando la possibilità di espressione e di riconoscimento della dimensione non-verbale della comunicazione, non consente i meccanismi di sintonizzazione capo-dipendente e di sincronizzazione tra i membri del team, basati sull’attivazione dei neuroni specchio e che hanno un ruolo centrale nel sostenere i processi creativi e di leadership.

• Durante la videoconferenza noi vediamo il nostro volto. Da un lato, il controllo implicito del volto attira la nostra attenzione spostandola dalla discussione; dall’altro, vedere le nostre emozioni ne amplifica l’intensità, rendendo più difficile controllarle efficacemente in situazioni sociali. Come possiamo difenderci dalla zoom fatigue? Una serie di suggerimenti efficaci sono riportati qui sotto.1.

Fare smartworking sempre nello stesso punto della casa. Può aiutare ad attivare la memoria autobiografica collocare sulla scrivania e intorno al PC una serie di oggetti che identifichino chiaramente il momento del lavoro (per esempio, l’agenda su cui prendere appunti, libri di riferimento ecc.).2.

Evitare la tentazione di fare multitasking e spiegare ai membri della propria famiglia che lavorare da casa non vuol dire essere in vacanza.3.
Pianificare con cura la propria agenda, lasciando degli spazi vuoti tra una riunione e l’altra in cui fare un break e staccare dal PC.
Può avere senso anche stabilire una giornata a settimana in cui non fissare proprio videoconferenze e limitarsi a rispondere a telefonate ed e-mail.4.

Cercare di ridurre il numero e la durata delle videoconferenze. Nei contesti aziendali, le riunioni faccia a faccia spesso si moltiplicano perché semplicemente partecipando alla riunione si attivano i diversi neuroni che definiscono la nostra identità e sostengono le interazioni, facilitando la sincronizzazione tra i membri di un team.

Questo, però, non avviene nelle videoconferenze, per cui ha senso fissare e partecipare a riunioni solo quando davvero necessarie, cercando di ridurne al minimo la durata.5.
Se la banda di casa non basta, comprarsi un modem portatile aggiuntivo (il costo si aggira sui 40-50 €) insieme a una scheda 4G dedicata.6.

Usare sempre lo stesso computer o lo stesso tablet e, se possibile, non condividerlo con altre persone.7. Prendere appunti per fissare gli elementi chiave della riunione, in modo da liberare la memoria a breve termine.8. Vedere il volto degli altri, e in particolare del proprio capo durante le riunioni (chiedere di attivare la telecamera degli altri e spegnere la propria dopo aver verificato di non inquadrare qualcosa di problematico).9.

Usare un approccio blended e non esclusivamente a distanza.
Basta anche una volta ogni settimana od ogni due settimane se non bisogna realizzare compiti che richiedano uno sforzo creativo.
Giuseppe Riva è ordinario di Psicologia della comunicazione all’Università Cattolica di Milano.
Tra i suoi ultimi libri, Selfie.

Narcisismo e identità (Il Mulino, 2016). www.giusepperiva.com

Chi ha la 104 può stare in smart working?

La risposta rapida è sì. In una circolare del 26 aprile dello scorso anno, l’Inl ha spiegato che il lavoratore in smart working a cui è applicabile la legge 104 – il lavoratore con disabilità così come i famigliari che devono assisterlo – può fruire dei permessi lavorativi frazionati ad ore anche dallo smart working.

Chi è in smart working può uscire di casa?

Smart working: è possibile uscire di casa o no – Le nuove sfide globali stanno costringendo le aziende a trasformarsi. Modificare la propria struttura, i propri processi, i propri team e i propri spazi per ottenere un sistema di lavoro più agile e flessibile,

Capace di rispondere alle tendenze del momento, sfruttando le opportunità che la tecnologia offre e valorizzando la creatività e il benessere del team, è emerso un nuovo modo di lavorare, noto come smart working. Si tratta di un nuovo modo di affrontare il lavoro che elimina l’inflessibilità e gli schemi predeterminati a favore di concentrarsi su ciò che è rilevante: idee, progetti e persone.

Anche l’Italia, in occasione del lungo periodo della pandemia che ha portato al lockdown, ha sperimentato su larga scala questo nuovo metodo di lavoro. Sono così emerse nuove metodologie che hanno aumentato la flessibilità nell’interesse della creatività e del benessere,

Ma anche la creazione di valore e innovazione dalla collaborazione intelligente tra persone e tecnologie. Cooperazione che aiuta a ridurre i costi operativi e a ridurre l’impatto sull’ambiente. Un simile cambiamento è necessariamente passato anche dalla rivisitazione delle norme in materia. In relazione alla questione centrale di questo articolo, in regime di smart working, il lavoratore può uscire di casa, ad esempio per scegliere un’altra postazione da cui eseguire la propria attività.

Tuttavia la libertà di movimento, nell’ambito della normativa vigente, è legata all’accordo sottoscritto. Detto in altri termini, nel caso di di lavoro subordinato, il datore di lavoro può essere sempre tenuto a conoscenza del luogo di lavoro scelto dal dipendente.

Quante ore al giorno si può stare in piedi?

endopack La sedentarietà fa male alla salute, ormai lo sappiamo da decenni, E soltanto recentemente Tim Cook, l’amministratore delegato di Apple, ha dato voce alla preoccupazione di milioni di impiegati, impauriti dalle ricerche che hanno dimostrato come rimanere inerti davanti al computer in ufficio sia più pericoloso dell’obesità e faccia più morte dell’Aids : ” Stare seduti alla scrivania è il nuovo cancro”,

Ora i ricercatori sono riusciti a stabilire quante ore dovremmo rimanere in piedi quotidianamente durante il lavoro per evitare conseguenze dannose al nostro fisico: sono due, ma questo è soltanto l’inizio.
Per avere in pugno il nostro benessere, infatti, dovremmo stare sulle nostre gambe anche quattro ore al giorno.

La soluzione, non semplice e immediata, è quella di acquistare – o pretendere dall’impresa – scrivanie che permettano di continuare a scrivere mail o compilare grafici complicati rimanendo in stazione eretta. In attesa di un arredamento per l’ufficio nuovo di zecca, scrive il Washington Post citando gli esperti di Active Working, gli impiegati dovrebbero cominciare ad alzarsi in piedi in un numero sempre più elevato di occasioni: non soltanto per prendersi una breve pausa o andare in bagno, ma anche per continuare a lavorare, fare una telefonata, partecipare a una riunione con gli altri colleghi, improvvisare un brain storming e così via.

Che differenza c’è tra lavoro agile e smart working?

Lavoro agile e smart working, cosa sono?

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LAVORO AGILE E SMART WORKING, COSA SONO?

12 minuti,,07/06/2019 Dopo ben 16 mesi di ping pong tra Camera e Senato, la contenente le “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” è stata pubblicata in GU n.135 del 13 giugno 2017.

Il capo II è appunto interamente dedicato al c.d, lavoro agile, che come noto è uno strumento e non una tipologia contrattuale, Finora infatti la nostra normativa non aveva regolamentato lo smart working, mentre il telelavoro è regolamentato per legge solo nelle pubbliche amministrazioni, Ma da qualche anno sia il telelavoro sia lo smart working si sono diffusi nel settore privato in diverse grandi aziende sulla base di accordi collettivi, a cui in parte si rifà il testo in esame.

La modalità di svolgimento della prestazione svolta dal lavoratore agile si differenzia da quella del telelavoro che si caratterizza perché l’attività lavorativa – “viene regolarmente svolta al di fuori dei locali dell’azienda” a norma dell’ art.1, comma 1, dell’accordo interconfederale tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil del 9 giugno 2004 Ci si chiede inoltre se l’espressione “lavoro agile” può essere considerata una traduzione efficace dell’inglese “smart working”, molto utilizzata di recente.

Lo “smart working” ed il “lavoro agile” non paiono comunque essere “perfetti equivalenti”.
Il loro utilizzo si presta a sottolineare aspetti diversi di un modello di lavoro del futuro.
Nel caso di “lavoro agile” si sottolinea un’indipendenza attiva, ma parziale, legata ai tempi di vita e di lavoro, nel caso di “smart working” si esprime invece un lavoro più caratterizzato dalle competenze della persona,

La legge approvata intende assicurare la t otale parificazione del trattamento normativo, retributivo e previdenziale nonché dal punto di vista della tutela in materia di sicurezza, del lavoratore “agile”, rispetto a quello di chi svolge le stesse mansioni all’interno dei locali dell’azienda.

Cosa cambia dal 1 maggio 2022?

01 Maggio 2022 Università Smart Working Fino A Quando Dal 1° maggio decadono alcune limitazioni riguardanti l’obbligo di indossare mascherine, all’aperto e al chiuso, ed il possesso di green pass base e super green pass, per accedere in alcuni luoghi. (Riferimenti normativi: Decreto-legge 24 marzo 2022, n.24 e Ordinanza Min. Salute del 28/04/2022 ) GREEN PASS E VACCINO Dal 1° maggio decade l’obbligo di green pass per accedere a

luoghi di lavoro (esclusa area sanità) bar e ristoranti, anche al chiuso; mense e catering continuativo; feste al chiuso e discoteche; spettacoli al chiuso (cinema e teatri) ed eventi sportivi; attività sportive al chiuso; spogliatoi; centri benessere; convegni, congressi, corsi di formazione; centri culturali, sociali e ricreativi, al chiuso; studenti universitari; concorsi pubblici; sale gioco, sale scommesse, sale bingo, casinò; colloqui visivi in presenza coi detenuti; mezzi di trasporto.

Il 15 giugno 2022 decade l’obbligo vaccinale

per i lavoratori appartenenti alle forze dell’ordine, alle forze armate, per il personale della scuola e delle università, per gli over 50.

Fino al 31 dicembre 2022 resta l’obbligo:

di green pass rafforzato/vaccinazione solamente per gli esercenti le professioni sanitarie e i prestatori di lavoro in ospedale (pena la sospensione dal lavoro) di green pass per i visitatori di RSA, hospice e reparti di degenza degli ospedali (art.8 del decreto-legge 24 marzo 2022, n.24 )

MASCHERINE Dal 1° maggio 2022 e fino alla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto-legge 24 marzo 2022, e comunque non oltre il 15 giugno 2022 ( Ordinanza del Ministro della Salute del 28/04/2022 ) È obbligatorio indossare la mascherina FFP2:

per l’accesso ai seguenti mezzi di trasporto e per il loro utilizzo : aeromobili adibiti a servizi commerciali di trasporto di persone;navi e traghetti adibiti a servizi di trasporto interregionale;treni impiegati nei servizi di trasporto ferroviario passeggeri di tipo interregionale, Intercity, Intercity Notte e Alta Velocità; autobus adibiti a servizi di trasporto di persone, ad offerta indifferenziata, effettuati su strada in modo continuativo o periodico su un percorso che collega più di due regioni ed aventi itinerari, orari, frequenze e prezzi prestabiliti; autobus adibiti a servizi di noleggio con conducente;mezzi impiegati nei servizi di trasporto pubblico locale o regionale; mezzi di trasporto scolastico dedicato agli studenti di scuola primaria, secondaria di primo grado e di secondo grado) per gli spettacoli aperti al pubblico, gli eventi e le competizioni sportive che si svolgono al chiuso (es. sale teatrali, sale da concerto, sale cinematografiche, locali di intrattenimento e musica dal vivo, palazzetti.). per lavoratori, utenti, e visitatori delle strutture sanitarie, socio-sanitarie e socio-assistenziali : le strutture di ospitalità e lungodegenza,le residenze sanitarie assistite (RSA), gli hospice, le strutture riabilitative, le strutture residenziali per anziani, anche non autosufficienti,le strutture residenziali di cui all’articolo 44 del D.P.C.M.12 gennaio 2017.

È raccomandato indossare la mascherina:

in tutti i luoghi al chiuso, pubblici o aperti al pubblico.

Non sono in ogni caso obbligati ad indossare la mascherina:

i bambini di età inferiore ai sei anni; le persone con patologie o disabilità incompatibili con l’uso della mascherina, nonché le persone che devono comunicare con una persona con disabilità in modo da non poter fare uso del dispositivo; i soggetti che stanno svolgendo attività sportiva.

********************************************************************* MISURE ANTI COVID-19 dal 1° MAGGIO 2022 IN SINTESI ▶ MASCHERINE Resta obbligatoria la mascherina FFP2 : – sui mezzi di trasporto – per gli spettacoli e gli eventi sportivi al chiuso Resta obbligatoria la mascherina (anche chirurgica): – a scuola – negli ospedali e nelle RSA Non è più obbligatoria ma è raccomandata la mascherina negli altri luoghi al chiuso pubblici o aperti al pubblico ▶ GREEN PASS Resta obbligatorio per le visite negli ospedali e nelle RSA Per l’accesso a tutte le altre attività NON è più obbligatorio (per esempio: ristorazione, spettacoli al chiuso, trasporti, uffici pubblici, etc.) ▶ INGRESSI DALL’ESTERO Resta obbligatorio il green pass base (tampone, vaccinazione, guarigione) NON è più necessario compilare il modulo di localizzazione del passeggero (PLF) Data: Domenica, 1 Maggio, 2022 – 20 Data aggiornamento: 03-05-2022

Quando termina lo smart working per i lavoratori fragili?

EQUIPARAZIONE QUARANTENA A MALATTIA – Fino al 30 giugno 2022 l’assenza dal servizio viene equiparata al ricovero ospedaliero per i lavoratori fragili che non possono svolgere la prestazione in smart working ( Decreto Riaperture convertito in legge ).

Quando entra in vigore lo smart working?

I nuovi accordi di lavoro agile o la proroga di precedenti accordi che si perfezionano a partire dal 1° settembre potranno essere comunicati dalle aziende entro il 1° novembre 2022.

Quando termina lo smart working per i lavoratori fragili?

Che succede il 30 giugno 2022?

La transizione sarà graduale lungo tutta la Penisola – Pubblicato il 18 febbraio 2020 Entro il 30 giugno del 2022 cambierà il segnale di ricezione dei canali televisivi e si concluderà il passaggio dall’attuale digitale terrestre al nuovo standard denominato DVB-T2.

Il passaggio alla nuova tecnologia di trasmissione potrebbe tuttavia rappresentare una nuova voce di spesa per molte famiglie italiane. In base alle stime del Codacons circa 10 milioni di televisori potrebbero non essere abilitati per la ricezione del nuovo segnale. A quel punto, a meno di non voler rinunciare del tutto all’apparecchio televisivo per passare a nuove modalità di utilizzo (tra cui lo streaming on line attraverso pc o dispositivi mobili), nel bilancio familiare dovrà entrare anche la spesa per l’acquisto di un nuovo modello o dell’apposito decoder, già in vendita presso i negozi specializzati, il cui prezzo varia dai 30 ai 250 euro.

Il passaggio sarà in ogni caso graduale lungo tutta la Penisola, così come previsto dall’Articolo 89 della Legge di Bilancio 2018 (Uso efficiente dello spettro e transizione alla tecnologia 5G). Le prime regioni ad affrontare il cambiamento a partire da settembre 2021 saranno la Valle d’ Aosta, il Piemonte, la Lombardia, il Veneto, il Friuli-Venezia Giulia, l’Emilia-Romagna e le province di Trento e Bolzano.

Seguiranno le altre regioni a scaglioni fino alla data prevista. Non tutti i televisori attualmente presenti nelle case delle famiglie sono però in grado di supportare la nuova tecnologia. Come capire se è il caso di sostituire il proprio apparecchio? Basta utilizzare i due canali di verifica della compatibilità (100 e 200) disponibili da pochi giorni.

La tv risulta conforme al sistema se digitando queste cifre sul telecomando appare la dicitura “Test HEVC Main10”. I modelli venduti prima del 2017 potrebbero però non ricevere i segnali trasmessi in DVB-T2. A quel punto bisognerà acquisto un apposito decoder per vedere correttamente i canali o acquistare un nuovo apparecchio televisivo, ricorrendo a un prestito personale se si vuol scegliere tra i modelli più innovativi e costosi, oppure approfittando delle promozioni che sicuramente non tarderanno ad arrivare nei negozi di elettronica e sui siti di e-commerce.

Le famiglie che hanno un ISEE (l’Indicatore della Situazione Economica Equivalente) inferiore a 20mila euro potranno invece far ricorso al bonus previsto dalla Legge di Bilancio 2018: si tratta di un contributo economico di 50 euro per l’acquisto di una tv o di un decoder.
Il bonus viene erogato direttamente dal venditore al momento dell’acquisto presentando un’autocertificazione il cui modello è disponibile sul sito del Ministero dello Sviluppo Economico.

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